B) 日系企業の雇用観 日米の人材雇用の観点には大きな格差がある。大別すると下記のようになる。 [日本] 終身雇用、年功序列、新卒一斉雇用、企業側が応募者を選ぶ。 [米国] 随意の雇用関係、雇用平等法、中途雇用が主流、企業と応募者の双方が選ぶ。 以上のように雇用においては正反対の観があるのが現状である。では日系企業はどこに主眼をおいて人材の雇用をするのか下記に述べてみたい。 イ) 職務を遂行するための能力、知識。 ロ) 職務における責任感の強さ。 ハ) 職務内容においての柔軟性。 ニ) 上司、同僚との和を重んじる。 以上のように日系企業において求められる人材とは、能力、知識は当然であるがプラス責任感、柔軟性、チーム･プレーヤーとしての要素を兼ね備えた人物であり、能力プラス性格を雇用の際に重要視する傾向がある。 2. 給与体系 日系企業における給与は一般的に予算枠が決められている場合が多い。　これは本社が日本にあり、従って予算枠の決定権を本社が持つケースが多いためである。 [表1] は日系企業に派遣社員 (臨時雇用) として働く場合の時給例である。 時給は本人の能力、経験により差があるが、フルタイムでは就業不可能な者、例えば週の内限られた日数のみ就業可能な者、あるいは現在求職中のため次の正社員としての職場を探すまでのつなぎとして利用できる。しかしながら一方では、医療保険などのベネフィットがなく、企業側の都合で雇用が急に終了することもあるため長期間同一企業にて働くことはほぼ不可能である。従ってあくまでも一時的な職場としての利用を考えるべきである。 [表2] は正社員として企業が提供する年俸 (または月給) の一例である。 給与は税込みであるから例えば月給が$2,000であっても連邦税、州税、失業保険など各種税金は源泉徴収される。 業種、職種によって格差はあるが、一般事務系の求人が多いのが現状である。　表を見てもわかるように今後日系企業において求められる人材も日英両語プラス･アルファーが絶対に必要であり、このプラス･アルファーが収入の多寡を左右すると言っても過言ではない。　専門職としての知識、技能の習得がやはり高い評価の基準となることは言うまでもない。　よって、当地で現職を持っている者は自身がさらに高く評価されるためのスキル･アップをはかり、現在仕事を探している者は自身の特技を中心に企業側に売り込む姿勢が必要である。　当地では、能力次第で収入の格差が大きくそれはあくまでも自分次第であることを明記しておきたい。 給与は通常1年に1回査定が行われ改定されるのが一般的である。　この査定には下記の2通りがある。