A) 個人の実績に関係なく査定する ●一般昇給 通常ユニオンのある企業に多くみられ、労働協約において年毎の昇給率を定め全社員の給与を一律に引き上げるもの。 ●生計費調整による昇給 一般昇給と似ているが、生計費 (Cost of Living) の動向に応じて決定される。 ●勤務年数による昇給 これは日本でよくみられるように、年功序列によって給与が昇給していく方式である。勤務年数に応じて本人の業績が向上している限りにおいては次の [2] と類似している。 B) 個人の実績を考慮の上査定する これは、「Pay for Performance方式」と言い、個人の能力や実績を給与に反映させる方法である。　このペイ･フォー･パフォーマンスには2種類あり、ひとつはメリット･ペイ (merit pay) であり、もう一方はインセンティブ (incentive) である。　前者は言ってみれば「能力給」のようなものであり、後者は「奨励金」、つまりより良い成果を上げるために工夫された付加価値的な報酬のことを指す。 米系企業においての給与査定は前述のペイ･フォー･パフォーマンスが主流になっており、日系企業においてもこれに勤務年数および生計費調整を加えた上で給与査定を行うところが増加の傾向にある。 C) ベネフィット ベネフィットとは日本で言う「福利厚生」に相当するもので、 A) 健康保険、生命保険、年金などの保障 B) バケーション、病傷休暇などの有給休暇 C) 福利施設などの従業員サービス の3つに大きく分類される。これらは給与と同様に個人にとって大変重要なポイントであり、以下それぞれの概略を述べてみる。 米国では日本と違って国が保障する保険や年金が限られており、企業が健康保険や年金制度などを独自で持つのが特徴である。　企業の持つベネフィットの内容は個人が入社や転職を考える際の大きな要因のひとつとなるため、各企業はその内容の充実に種々の工夫を凝らしている。　しかし近年ベネフィットにかかるコストが増加の一途をたどっているため、企業側も安易に最高のベネフィットを提供することが難しくなってきている。　よって給与とともにその企業がどんなベネフィット･プランを持っているのか入社前に把握しておく必要がある。 次に述べるのはベネフィットの一例である。　この中において最も大きな比重を占めるのが健康保険 (health insurance) である。 米国では健康保険は通常各企業が提供しているものの100%義務付けられたものではない。　保険の種類が非常に多く、カバーされる内容も千差万別であり企業間の格差も激しいためしっかりと理解することが重要である。